ボーナスを請求できる

こんにちは、ながれです。

7月に入り今年の夏のボーナスを受けり始める方も多いことでしょう。

その一方、勤務先の業績不振で、ボーナスの額が減ったという人もいるはずです。

実はボーナスは、企業にとって非常に都合のいい仕組みなのである。

今回は、その仕組みについて解説したい。

ボーナス賞与とは何か語源と意味、そして歴史

ボーナスの語源は、ラテン語のbonusボヌスで

これはラッキー良いという意味で、ローマ神話の成功と収穫の

神の名前から由来すると言われています。

欧米では特別配当や報奨金の類として扱われているが

日本では次のような意味合いがあると考えられています。

従業員がボーナスを請求できるケース賞与は会社に都合が良いのか?

1賃金の後払い

2将来の利益貢献に対するインセンティブ

3利益配分

賃金の後払いというのは、後に詳述するが、

端的に言うと縛りのきつい固定給与に比べて柔軟性の高い給与という意味です。

将来の利益貢献に対するインセンティブというのは

企業の決算利益と従業員への報酬を連動させることで

やる気を出してもらおうというものです。

従業員へのストックオプションと類似すると考えてよいでしょう。

そして利益配分というのは、企業の利益を従業員に広く分配することで

雇用促進につながるという考え方のことです。

それぞれの意味合いの強弱は、時代とともに変遷していきます。成

果主義人事傾向が高まった1990年代は、2の要素が濃厚だったが、

それもある程度収まった現在は、1と3の要素も軽視できない様相になってきています。

なお、日本でのボーナスの起源は、1876年明治9年

熾烈なビジネス戦争で奮闘し勝利をもたらした従業員に報いるべく

三菱会社が支払った賞与にあるとされていますが、

実際には、江戸時代からボーナスに類似した報酬は存在していました。

商家での丁稚や手代に対し、正月には餅代が、

お盆の頃にはお小遣いなどが支払われており、その支払額算定には、

勤続年数や勤務実態などが考慮されていたのです。

ボーナスは企業に都合がいい

縛りがないから利益調整ができる

本記事の冒頭でボーナスは企業にとって非常に都合のいい仕組みと述べた。具体的にはどのようなことなのだろうか。これについては、法律面から考えていきます。

まず、賞与は、厚生労働省において、次のように定義がなされています。

定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであり、

その支給額があらかじめ確定されていないもの昭和22年9月13日発基17号

ただし、定義がなされているだけであって、賞与の支給の有無や支給基準に関しては

労働法上、特段の規定はありません。

つまり、通常の固定給と違い、賞与は雇用主において支払い義務はないのです。

言い換えると、ボーナスの支給条件は、

会社の裁量によって決めることができるのです。

好況などの影響により、企業の決算が黒字になった場合、賞与を払うことで

、従業員の士気を高め、節税などを行うことができます。

逆に、不況などにより赤字決算になった場合、賞与額を下げたり、

あるいは支払わなかったりすることで、企業の経営活動の維持を図ることができます。

こういったその場その場の都合による支払いの有無や支払額の上げ下げは、

固定給ではできません。

なぜなら、労働法上の規定が厳格だからです。

そのため、固定給を低めにし、賞与を多めに見せることで

求人でも年収額を多く見せることもできます。

こういった柔軟性から、賞与というシステムは企業に都合が良いのです。

ただし、賞与が企業の不便になることも労働契約に要注意

とはいえ、企業経営が安定し、規模が大きくなってきた場合、

賞与を社長の胸先三寸で決めていたら、かえってマイナスになるでしょう。

従業員は根付かなくなるし、結果、プロジェクトを長期的に

かつ大規模に行うことは難しくなるからです。

そのため、一般的には、企業経営が安定し、規模がある程度大きくなってきた場合には

就業規則などで賞与の規定を設けることが多いようです。

よしんば規則がないにしても、年に2回、賞与を支給することが

慣行となるケースも珍しくないのです。

では、こういった企業が

ある年突然不況になったからボーナスの支払いは取りやめますと宣言したら

それは通用するのでしょうか。

この場合、実は企業にとっての賞与の都合の良さが消えます。

つまり、支払い義務が発生するのです。

理由は、労働契約が発生しているとみなされるからです。

労働契約とは、労働協約就業規則など

労働者側と使用者側が雇用被雇用の関係になるにあたっての双方の合意です。

ここに賞与の支払いの旨や支給基準が定められている場合、

この点について、労使双方で合意があったものとみなされます。

そのため、もし、労働契約に賞与規定があるにも関わらず

支払いがなされなかった場合には、それは契約違反となり

労働者側には賞与請求権が発生することになります。

ここで契約さえなければいいんでしょという声があがりそうだが

それだけでは収まりません。

10年以上にわたって年2回賞与が支払われるといった確立した実態がある場合

この事実に基づき、賞与に関する労使慣行が成立しているものとみなされます。

ここは労働法の考え方だけでなく、民法の第92条を適用して考えます。

つまり、決まった取扱いが長期に渡って行われ、

かつ、当事者がそこについて暗黙の了解が存在していたと考えられるのです。

この状態から、労働契約が存在していたのと同等とみなされます。

したがって、労働者側に賞与請求権が発生すると言えるのです。

なお、ボーナスの支給方法や支給額の定め方については

平等かつ合理的でなければなりません。

つまり、営業成績といった誰をも一律かつ平等に評価できる基準ではなく

あの人は有給休暇を取ったからとかこの人は労働組合を結成したからと

いった主観的かつ差別的な理由でボーナスの内容に差をつけてはいけないのです。

ボーナスの額にホクホクするのもよいが、

これを機会に、ご自身が働いている企業の仕組みや給与や

賞与のベースとなっている労働法に関心をよせてみてはいかがでしょうか。

自分でボーナスの不足を補填する方法はこれ

最後までお読みいただきありがとうございました。

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